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培訓轉化的責任歸屬與方法路徑
來源: | 作者: bosdon | 發布時間 :2016-12-12 | 8268 次瀏覽: | 分享到:
  “我不知道這事啊!““我哪有時間去監督他們啊!”“這是你們培訓部門的事啊!我們前面沖鋒陷陣,你們在后面都保障不了我們,這太不像話了!”類似這樣的抱怨您是不是耳熟能詳?這樣的對白通常發生在企業培訓成果轉化的責任歸屬糾紛中,作為培訓組織者的企業人力資源部門都會遇到,并深感困惑。

  我們將嘗試從責任歸屬和方法路徑兩個維度來深入剖析這個困局。


主題一  培訓轉化過程中的責任歸屬

誰的責任?哪些責任?

轉化的結果與四個角色相關,分別是學員、講師、培訓部門、職能領導,每個角色間的關系組成決定了責任歸屬:(見圖表A)



學員:最直接的責任人,承擔提交個人改善需求以及執行改善計劃的責任
講師:承擔收集各方改善需求,結合課程內容研發轉化工具的責任
培訓部門:培訓前提出人力資源角度的改善需求,培訓后,組織學員設定行為改善計劃,并督促執行進度的責任
職能領導:培訓前提出職能管理角度的改善需求(最關鍵需求),在培訓后了解學員所制定的改善方案,并負有監督改善結果的責任,理想情況下,還需要結合學員改善現狀,與講師溝通二次改善需求,更新轉化工具。

  相信大家都能夠形成基本的共識:培訓轉化過程中的四個角色都有不同的責任,但共識只是基礎。深層次的問題在于為什么各個角色在履行責任的過程中出現那么多的困難?

履行責任有哪些障礙和困難?


  • 在來自學員的障礙中,缺乏改善意愿是最大的障礙所在,沒有發自內心的改變意愿,外部的推動很難發揮效果,背后的原因往往在于學員看不到自己的短板所在、領導不重視這個問題、缺乏面對弱點的勇氣等等

  • 在來自講師的障礙中,需求不清晰和課程無沉淀是最大的障礙所在,需求不清晰無法聚焦學員現狀、課程無沉淀則無法研發有效的課后工具,自然也很難有效課后轉化

  • 在來自培訓部門的障礙中,部門欠配合與計劃難落地是最大的障礙所在,與學員的上司也就是職能部門領導缺乏主動溝通協調的意識和行動,同時無法鑒定學員所設置改善目標的可行性,進而難有落地成果體現

  • 來自職能領導的障礙中,利己心態嚴重與缺乏上下溝通是最大障礙,只想摘果(用人)不想種樹(培養人),自然缺少對下屬培養的關注度,精力分配偏頗也由此而來;同時不了解下屬培訓了哪些內容?下屬自己設置了哪些改善目標?改善目標是否與自己的期望相符?等等關鍵信息,就算想指導和監督下屬的改善工作那也無從下手

從以上來自四個角色的職責履行障礙中,我們基本可以劃分為三種障礙類型
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